مقاله و تحقیق و پایان نامه روانشناسی

امروزه مسیله ارزیابی و سنجش نیازهای آموزشی کارکنان در نظام‌های علمی و کاربردی و آموزش آنان که قشر عظیمی از نیروی کار شاغل در سازمان‌ها هستند، جز مسایل ضروری تشخیص داده‌شده است که باید برای رفع آن اقدام شود.
ابتدا عوامل از پیشینه استخراج و این عوامل توسط اساتید بررسی و بومی سازی شد ،١۰ عامل اصلی و ۵۲ شاخص شناسایی گردید و سپس پرسشنامه دلفی فازی طراحی شد تا نیازهای آموزشی کارشناسان حوزه­های آموزش و پژوهش( تعیین سطح مطلوب) مشخص شود، در این پژوهش که نیازسنجی آموزشی براساس رویکرد شایستگی محوری انجام شد، مولفه­های اصلی خروجی دلفی فازی عبارت بود از: مهارت­های ارتباطی،مهارت­های اطلاعاتی، مهارت حل­مسیله، مهارت فنی،مهارت استدلال، مهارت رهبری،مهارت هیجانی و تعاملات اجتماعی،شخصیتی و ارزشی، شایستگی فردی.
مفهوم دیگری که ممکن است با نیاز سنجی یکی فرض شود« شبه نیاز سنجی» است، اما باید توجه داشت که نیاز سنجی با سنجش نتایج یا اهداف و مقاصد و اولویت بندی آنها سرو کار دارد، در حالیکه شبه نیازسنجی با سنجش شبه نیازها( مجموعه‌ای از وسایل، امکانات، تجهیزات و روش‏‌ها برای تحقق نیازها یا نتایج اهداف) سروکار دارد.
شبه نیاز سنجی عموما فرایندی است که بعد از نیاز سنجی انجام می‌گیرد.
اهداف نیازسنجی: ١- فراهم سازی اطلاعات برای برنامه ریزی: از طریق فرایند نیازسنجی اهداف و مقاصد برنامه مورد شناسایی قرار می‌گیرند،اقدامات ضروری برای اجرای برنامه‏‌ها مشخص می‌شوند و نوع و میزان تلاشها و منابعی که برای دستیابی به هدفها باید مصرف شوند، تعیین می‌شوند.
۲- ارزیابی و سنجش: نیازسنجی فرایند ارزیابی اولیه برای اجرای برنامه‏‌‌های آتی است.
برای اجرای طرح خاص یا برنامه مشخصی، ابتدا زمینه ویژه‌ای که برنامه و یا طرح باید در آن اجرا شود، مورد سنجش واقع می‌شود، پس از بررسی، وضعیت نتایج در برنامه‏‌ها منعکس می‌شود و پس از اجرای برنامه و ارزشیابی از آن، نتایج حاصله با وضعیت اولیه مورد مقایسه قرار می‌گیرد.

منبع : مقاله نیاز سنجی

وجدان كاری و عوامل موثر بر آن در صنایع پتروشیمی كشور كه هم به لحاظ ساختاری و هم از بعد نیروی انسانی، در زمره سازمان‏‌‌های مدرن می‌باشند بررسی و تحلیل شده است.
همبستگی مثبت و معنی دار سطح وجدان كار با شیوه مدیریت مشاركتی و تفویضی، تناسب شغلی، احساس رضایت درون سازمانی، احساس مثبت وجود عدالت سازمانی و سطح تخصص كاركنان و همچنین همبستگی منفی و معنی دار سطح وجدان كار به ویژه ابعاد رفتاری آن با سن و سابقه كار كاركنان از نتایج مهم این پژوهش است.
در تجزیه و تحلیل چندمتغیری و با اجرای مدل‏‌‌های مناسب رگرسیونی، همبستگی مثبت بسط عدالت سازمانی، تناسب تخصص با وظایف شغلی، بسط رضایت درون سازمانی، نهادینه شدن شیوه‏‌‌های مدیریت مشاركتی و تفویضی و همچنین توزیع پست‏‌ها و مشاغل بر مبنای توانایی‏‌ها و خواسته‏‌‌های كاركنان با كنترل واریانس عامل‏‌ها و متغیرها در سطح ۹۹۹/۰ معنی دار بوده، این پنج عامل بیش از پنجاه درصد واریانس میزان وجدان كاری كاركنان را تبیین نموده است.
همانطوریکه در نمودار مشاهده می‌شود وجدان کاری هر یک از افراد با توجه به مولفه‌ها و عوامل گوناگون شکل می‌گیرد و با عنایت به پدیده جمع افزایی( Synergism قدرت ترکیبی مولفه‌های فوق بیشتر از مجموع صرف یکایک همه مولفه‌هاست )، رنگ خاصی پیدا می‌کند و به‌( به تصویر صفحه مراجعه شود) اشکال شخصیتی منحصر به فرد تحول پیدا می‌نماید.
البته این درس بزرگ را که از مطالعات تطبیقی آموخته‌ایم نباید فراموش نماییم که اگر جامعه توسعه یافته می‌خواهیم نخست باید فرصتهای تربیتی را برای تربیت جنبه‌های ادراکی، انفعال و ارادی وجدان و تزکیه خود انسان فراهم آوریم.
در این مطالعه تلاش شده است تا ضمن بررسی وجدان کاری در سطوح مختلف فردی, سازمانی خانوادگی و محیطی از طربق مرور منابع و پژوهش‌های پیشین به این سوال‌ها پاسخ داده شود که چه عواملی بر وجدان کاری موثر هستند.
ارتقا کشور و بهره وری ملی در سایه کار و تلاش میسر میشود و زمانی میتوان به این هدف والا دست یافت که مایه اصلی این تلاش، یعنی انسانهای تلاشگر، کارطلب، و مجهز به وجدانهای بیدار در جامعه وجود داشته باشند.
لذا مقالهحاضر، بر آنست تا عوامل موثر بر شدت و ضعف وجدان کاری را مورد توصیف و تبیین قرار داده و با نگاهی بر ضروریات و عوامل تقویت کننده آن، راهکارهایی هر چند مختصر در جهت نهادینه سازی هر چه بیشتر و بهتر وجدان کاری در جامعه ارایه دهد

منبع : مقاله وجدان کاری

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی با سلامت سازمانی با میانجی‌گری عزت‌نفس سازمانی انجام شده است.
درکل نتایج نشان‌دهنده وجود رابطه معنادار بین عزت‌نفس سازمانی و سلامت سازمانی است؛ همچنین نتایج تحلیل آماری نشان دادند اثر غیرمستقیم سرمایه اجتماعی بر سلامت سازمانی با میانجی‌گری عزت‌نفس سازمانی کارکنان، ۲١/۰ است که در سطح ۰۰١/۰ مثبت و معنی‌دار است؛ بنابراین عزت‌نفس سازمانی در روابط بین سرمایه اجتماعی و سلامت سازمانی نقش میانجی را دارد.
برای بررسی ابعاد سلامت سازمانی، از الگویی که سلامت سازمانی را به شش بعد ساخت​دهی، ملاحظه​گری، پشتیبانی منابع، روحیه، تاکید علمی و یگانگی نهادی تقسیم کرده، استفاده شده است و جهت بررسی اثربخشی از الگویی که اثربخشی را به شش بعد رهبری، یاری رساندن به دانش​آموزان، روابط سازنده با اولیا، برخورد شایسته با معلمین، مهارت در ارزشیابی کارکنان و اداره امور مدرسه از دید دبیران می​سنجد، استفاده شده است.
نتایج تجزیه و تحلیل داده​های پژوهش نشان داد که بین کلیه ابعاد سلامت سازمانی( ساخت​دهی، ملاحظه​گری، پشتیبانی منابع، روحیه، تاکید علمی و یگانگی نهادی) و اثربخشی سازمانی رابطه معنی​دار وجود دارد و اگر مدیران مدارس در به کاربردن روشهای ایجاد سلامت سازمانی تلاش کنند، اثربخشی مدارس آنها در تمام ابعاد بهبود خواهد یافت.
نتایج پژوهش نشان داد که بین تمامی ابعاد سلامت سازمانی شامل ارتباط، مشارکت، تعهد، اعتبار، روحیه، اخلاقیات، عملکرد، تعیین هدف، رهبری حمایتی، کارایی و منابع با اثربخشی سازمان ارتباط مثبت و معنی‌داری وجود داشت و در نهایت بین سلامت سازمانی با اثربخشی رابطه مثبت و معنی­داری مشاهده شد.
در کل نتایج پژوهش از این موضوع حمایت کردند که سلامت سازمانی و ابعاد آن به عنوان یک پیش‌بینی کننده قوی تا حد زیادی اثربخشی را تحت تاثیر خود قرار می­دهند.
بدین ترتیب سلامت هر سازمان نیز بطور مستقیم بر سلامت جامعه تاثیر بسزایی دارد.
سلامت سازمانی متغیری است که نقش عمده‌ای در اثربخشی در داخل و خارج از هر سیستم دارد.
در این مقاله تلاش می‌شود تا ابتدا مفهوم سلامت سازمانی و سپس نشانه‏‌‌های سلامت یا بیماری سازمان، سازمان سالم و ویژگیهای آن، عناصر و ابعاد سلامت سازمانی، مدل ایجاد و استقرار نظام اداری سالم، سالم ساختن سازمان، اصول سازمانهای سالم، اقداماتی در جهت سلامت سازمانی، منا بع سلامت سازمانی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گیرد

منبع : مقاله سلامت سازمانی

مدیریت مسیر شغلی فرایندی است که از طریق آن برنامه توسعه مسیر شغلی کارکنان در طول سازمان طراحی و براساس ارزیابی نیازهای سازمان، عملکرد و پتانسیل و ترجیحات شخصی افراد طرح ریزی و شکل دهی می‌گردد.
مدیریت مسیر شغلی براساس بهبود عملکرد کارکنان، ارایه فرصت رشد و توسعه، چالشی بودن، ایجاد فضای اطمینان در جهت تعالی شغلی کارکنان، با تاکید بر افزایش اثر بخشی سازمان بنا شده است.
مدیریت مسیر شغلی بیشتر بر برنامه‏‌ها و فعالیت‌‌هایی که توسط سازمان انجام می‌گیرد، تاکید می‌کند.
سازمانی که منابع محدود داشته باشد نمی‌تواند همه ویژگی‏‌‌های این نظام را ارایه دهد بیشتر سازمان‏‌ها فقط به ارایه برنامه‏‌‌های آموزشی وپرورشی وارزشیابی اکتفا می‌کنند.
اجزای کلیدی یک برنامه مدیریت مسیر شغلی اثر بخش به صورت زیر است: -یکپارچه شدن با برنامه ریزی نیروی انسانی -طراحی مسیر‏‌‌های پیشرفت شغلی -انتشار اطلاعات مسیر پیشرفت شغلی -به اطلاع عموم رساندن پست‏‌‌های خالی یا اعلان شغلی -ارزیابی کارکنان -مشاوره مسیر شغلی -تجربه‏‌‌های کاری جهت توسعه -آموزش وپرورش -خط مشی‏‌ها و رویه‏‌‌های پیشرفت شغلی در اداره انسانیهدف از اجرای پژوهش حاضر، بررسی رابطه‌ی بین آرزوها و موفقیت مسیر شغلی مدیران شرکت پلی‌اکریل ایران می‌باشد.
به این منظور، ۸۳ نفر از مدیران در سه رده‌ی عالی، میانی و سرپرستی به‌عنوان گروه نمونه به‌طور تصادفی انتخاب شدند.
داده‌ها با استفاده از آزمون t، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون درنرم‌افزار spss مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفتند.
نتایج نشان داد که خلاقیت کارآفرینانه، نخستین و استقلال، آخرین آرزوی مسیر شغلی مدیران می‌باشد.
هم‌چنین، موفقیت مسیر شغلی ذهنی بیش از موفقیت مسیر شغلی عینی در مدیران وجود دارد و آرزوهای مدیریت عمومی، استقلال و تعادل کار- خانواده، پیش‌بینی‌کننده‌ی خوبی برای موفقیت مسیر شغلی هستند.
بین رضایت از کار و رضایت از زندگی با موفقیت مسیر شغلی نیز رابطه‌ی معناداری وجود داشت( ۰۵/۰P

منبع : مقاله مسیر شغلی

یکی از مهم‌ترین عوامل درونی سازمان، فرهنگ و فضای آن سازمان است که از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.
اگر سازمان در دو عامل فرهنگ و فضا ضعف داشته باشد، بهطور یقین نمی‌تواند خود را به حد مطلوب برساند.
با استفاده از پرسشنامه‏‌‌های ویزگی‏‌‌های فرهنگ سازمانی در نمونه‏‌‌های قابل دسترس جامعه آماری این بررسی شامل مدیران، کارشناسان و کارگران شرکت‏‌‌های کوچک تولید کننده قطعات صنعتی شهر تبریز، بیشترین امتیاز در بعد ابتکار فردی و کمترین امتیاز در بعد حمایت مدیریتی حاصل شد که نتایج ضریب همبستگی علاوه بر وجود همبستگی مثبت، ارتباط معنی داری را بین ویژگی‏‌‌های اصلی فرهنگ سازمانی مورد ارزیابی نشان داد.
همچنین تحلیل واریانس ویژگی‏‌‌های فرهنگ سازمانی در بخش‏‌‌های مختلف سازمانی مربوط به درک کارکنان بخش‏‌‌های مختلف سازمانی نشانداد اختلاف معنی داری بین درک مدیران و کارشناسان از ویزگی‏‌‌های مذکور وجود ندارد، اما در این رابطه، اختلاف معنی داری بین درک کارکنان نسبت به این ویژگی‏‌‌های وجود دارد.
لذا بررسی اینکه آیا در سازمان‏‌ها از ویژگی‏‌‌های سیزده گانه فرهنگ سازمانی شامل: هویت، تعهد، ثبات، رفتار، وظایف، کنترل، هماهنگی، ابتکار فردی، مسیولیت پذیری، هدایت و سرپرستی، انسجام، حمایت مدیریتی و ارتباطات، درک مثبتی وجود دارد یا خیر ؟، هدف اصلی این پژوهش است تا با استفاده از فرضیه‌ای تحت عنوان «وجود ارتباط آماری معنی دار بین ویژگی‏‌‌های فرهنگ سازمانی در سازمان ها» مورد بررسی قرار گیرد.
با استفاده از پرسشنامه‏‌‌های ویژگی‏‌‌های فرهنگ سازمانی در نمونه‏‌‌های قابل دسترس جامعه آماری این بررسی شامل مدیران، کارشناسان و کارگران شرکت‏‌‌های کوچک تولید کننده قطعات صنعتی شهر تبریز، بیشترین امتیاز در بعد ابتکار فردی و کمترین امتیاز در بعد حمایت مدیریتی حاصل شد که نتایج ضریب همبستگی علاوه بر وجود همبستگی مثبت، ارتباط معنی داری را بین ویژگی‏‌‌های اصلی فرهنگ سازمانی مورد ارزیابی نشان داد.
همچنین تحلیل واریانس ویژگی‏‌‌های فرهنگ سازمانی در بخش‏‌‌های مختلف سازمانی مربوط به درک کارکنان بخش‏‌‌های مختلف سازمانی نشان داد اختلاف معنی داری بین درک مدیران و کارشناسان از ویژگی‏‌‌های مذکور وجود ندارد اما در این رابطه، اختلاف معنی داری بین درک کارکنان نسبت به این ویژگی‏‌ها وجود دارد.

منبع : مقاله ویژگی های فرهنگ سازمانی