مقاله و تحقیق و پایان نامه روانشناسی

پدیده شوم فساد اداری از دیرباز، جوامع و سازمان‌های آن را تحت تاثیر قرار داده است.
پژوهش حاضر با ترکیب کمی نتایج پژوهش‌های انجام شده در حوزه فساد اداری در سازمان‌های جمهوری اسلامی ایران و با استفاده از روش فراتحلیل و نرم‌افزار جامع فراتحلیل( ۲CMA) تعداد ١۰ پایان‌نامه و ۹ مقاله را مورد بررسی قرار می‌دهد، در مجموع تعداد ١۹ مطالعه براساس معیارهای درون‌گنجی انتخاب شده و مورد بررسی قرار گرفته است که نتیجه فراتحلیل در مجموع ۶۳ متغیر را نشان می‌دهد که در سه دسته‌بندی کلی‌تر( محیطی، درون‌سازمانی و فردی) تقسیم‌پذیرند.
در این مقاله، هدف آن است که با ارایه یک تعریف عمومی از فساد در بخش اداری، انواع فساد اداری شامل فساد سیاسی، قانونی، و کارمندان مورد بررسی قرار گیرد.
همچنین نتایج این بررسی نشان داد که عوامل متعددی شامل افزایش حقوق بخش دولتی، وضع مقررات و قوانین موثر، مطبوعات، آگاهی عمومی نسبت به مقررات و قوانین، سیستمهای مالی و کارا، اصلاح ساختار اداری، عدم سیاسی کردن سیستم اداری، و خصوصی سازی می‌توانند در کنترل و جلوگیری از فساد اداری موثر باشند.
برای تحلیل روابط بین متغیرها از تکنیک‌های آماری تحلیل واریانس، تی تست، ضریب همبستگی پیرسون و برای آزمون مدل نظری تحقیق، از نرم افزار لیزرل و تکنیک رگرسیون استفاده گردید.
میزان فساد بر حسب تحصیلات کارمندان و تاهل آنها متفاوت است و بین میزان فساد و سابقه شغلی رابطه‌ای وجود ندارد.
رضایت شغلی با فساد اداری رابطه معکوس داشت.
در مجموع، ضریب تعیین مدل ۵۷/۰ به دست آمد؛ یعنی ۵۷ درصد از متغیر وابسته؛ یعنی فساد اداری توسط این مدل تبیین شده و این نشان دهنده برازش خوب مدل است.
تحقیق حاضر این پرسش را دنبال می‌کند که آیا عوامل کیفیت زندگی کاری، فردی، درون‌سازمانی، برون‌سازمانی و فرهنگی بر میزان فساد اداری اثرگذار است یا خیر.
روش نمونه‌گیری تحقیق، تصادفی ساده و حجم نمونه آن ١۰۸ نفر از کارکنان می‌باشد.
به منظور بررسی عوامل موثر بر کاهش فساد کارکنان از پرسش‌نامه و برای پاسخ‌گویی به آن از طیف نقطه‌ای لیکرت استفاده شده است.
به منظور تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها، از آزمون‏های مختلف آماری شامل: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، آزمون ویلکاکسون، آزمون تی- استیودنت و آزمون فریدمن، استفاده شده است.
یافته‌های آزمون‌ها نشان می‌دهد که تمام عوامل مذکور در کاهش و جلوگیری از فساد کارکنان شاغل در نظام اداری موثر است.

منبع : مقاله فساد اداری

پیش‎بینی روند آتی نرخ ارز به عنوان یکی از پر اهمیت‎ترین و تاثیرگذارترین متغیرهای اقتصاد کلان، همواره مورد توجه بسیاری از پژوهش‎گران بوده است.
در این مقاله به منظور مدل‎سازی و پیش‎بینی روند سری زمانی نرخ ارز در بازار رسمی ارز ایران مدل‎های معادلات دیفرانسیل تصادفی حرکت برآونی ژیومتری و انتشار- پرش مرتن به کارگرفته شده‎ است.
نتایج پژوهش حاکی از آن است که مدل‎های پیشنهادی در این مقاله، دارای عملکرد بهتری نسبت به مدل ARIMA در پیش‎بینی داخل و خارج از نمونه‎ی نرخ ارز براساس معیار RMSE می‎باشند.
با ملتهب شدن شرایط اقتصادی کشور بدلیل تحریم‌های بین‌المللی، تبدیل دارایی‌ها به دارایی‌هایی با قدرت نقدشوندگی بالا به منظور جلوگیری از کاهش ارزش پول منجر به افزایش تقاضای بخش خصوصی برای ارز در بازار داخلی گردید.
این افزایش تقاضا در نهایت افزایشی فراتر از حد انتظار برای ارز را بوجود آورد که نتیجه سیاست‌ها و اقدامات بین‌الملل، دولت و بخش خصوصی بوده است.
در پی رویدادهای اخیر، کارشناسان وسیاستگزاران مایلند، آثار عدم تعادل در بازار ارز را بر متغیرهای اصلی اقتصادی بدانند.
در این مطالعه به بررسی اثرات افزایش نرخ ارز بر رشد اقتصادی بخش‌های عمده اقتصاد ایران در قالب یک الگوی اقتصادسنجی کلان ساختاری کوچک مقیاس که به روش نوین همجمعی برآورد شده است، می‌پردازیم.
نتایج نشان می‌دهد، شوک ارزی مثبت، تولید واقعی در چهار بخش اصلی اقتصاد را مختل می‌کند و منجر به کاهش در میزان تولید در این چهار بخش اصلی می‌شود.
همچنین، نرخ رشد تولید در همه‌ی بخش‌های عمده‌ی اقتصاد، دچار تنزل می‌‌گردد و پس از رسیدن به حداقل خود دوباره روند صعودی به خود می‌گیرند.
یکی از روش‏‌‌های جایگزین، شبکه‏‌‌های عصبی مصنوعی است که در برخی از موارد توانایی بالقوه خوبی برای پیش بینی سری‏‌‌های زمانی از خود نشان داده اند.
در این مقاله، پس از مرور پژوهش‏‌‌های انجام شده در مورد توانایی پیش بینی مدل‏‌‌های خود توضیح جمعی میانگین متحرک( ARIMA) و شبکه‏‌‌های عصبی مصنوعی( ANN) به مقایسه این دو روش برای پیش بینی نرخ روزانه ارز در دوره مارس ۲۰۰۶ تا فوریه ۲۰۰۹ پرداخته شده است.
نتایج تحقیق نشان داده است که روش شبکه‏‌‌های عصبی تخمین‏‌‌های بهتری نسبت به روش ARIMA ارایه می‌کند.
در این پژوهش، از ابزارهای محاسباتی نرم افزار MATLAB و داده‏‌‌های اقتصادی ایران استفاده شده است.

منبع : مقاله پیش بینی نرخ ارز

سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند.
یادگیری ازدیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد که اطلاعات، جمع آوری و به منظور تولید و گسترش حقایق جدید، تجزیه و تحلیل شوند، دیدگاه جدیدی را خلق کرده وآن را از طریق ارتباط، تدریس وگفتگو وتعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل کند.
و به عبارتی، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری یا عنصر دانش در یک سازمان می‌پردازد.
سازمانی و آمادگی برای تغییر با توجه به ویژگیهای سازمان یادگیرنده در صنعت بیمه انجام گرفته است.
تعداد ١١١ نفر از مدیران این شرکتها به عنوان نمونه انتخاب گردید.
برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه ابعاد سازمان یادگیرنده واتکینز و مارسیک و نیز از پرسشنامه تغییر دانهام و همکاران استفاده گردید.
برای آزمون فرضیهها با توجه به دادههای پرسشنامه از آزمون کولموگروف اسمیرنوف، آزمون t استیودنت و آزمون معادلات ساختاری استفاده شد.
یافتهها حاکی - از وجود فرهنگ یادگیری سازمانی در شرکتهای بیمه است.
بنابراین، ابعاد مختلف یادگیری سازمانی در شرکتهای بیمه در وضعیت بالاتر از متوسط قرار دارند.
در این مقاله سعی شده است با ارایه تعاریف کلی و بحث درباره اهداف یادگیری سازمانی، انواع و میزان کاربرد انواع،سطوح، فرآیند، مهارت ها، ارکان و موانع یادگیری سازمانی و سایر موارد مرتبط با آن، به درک بهتر این مهم ودرنتیجه استفاده مطلوب‌تر از آن در سازمان‏‌ها کمک شود.
بررسی ریشه‏‌‌های تاریخی یادگیری سازمانی نشان می‌دهد که پایه و اساس آن یادگیری فردی و آموزش‏‌‌های سازمانی بوده است.
گاهی اوقات عبارت‏‌‌های یادگیریسازمانی، آموزش سازمانی و سازمان یادگیرنده به اشتباه، جای یکدیگر به کارگرفته می‌شوند که در این مقاله به وجوه تمایز آنها نیز اشاره شده است

منبع : مقاله یادگیری سازمانی

هدف پژوهش حاضر، پیش‌بینی سازگاری عاطفی و سازگاری تحصیلی دانش‌آموزان دبیرستانی براساس ابعاد کارکردی خانوادهبود.
بدین منظور نمونه‌ای به تعداد ۲۵۶ نفر از بین دانش‌آموزان دختر و پسر دوره دوم متوسطه با استفاده از روش نمونه­گیری چندمرحله­ای انتخاب شد.
برای تجزیه و تحلیل آماری داده‌های پژوهش از روش‌های ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شد.
لذا ضروری است مشاوران خانواده و مشاوران مدارس در مشاوره­ با دانش‌آموزان و برای کمک به سازگاری تحصیلی و عاطفی آن‌ها به ابعاد کارکردی خانواده توجه داشته باشند.
روش پژوهش، همبستگی و جامعه آماری پژوهش کلیه دانشجویان دوره کارشناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان بود.
برای انجام پژوهش، ۵۲۳ نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی خوشه‌ای چندمرحله‌ای انتخاب شدند.
ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه فرم کوتاه پنج عامل بزرگ شخصیت گلدبرگ( خرمایی و فرمانی، ١۳۹۳ )، اهداف پیشرفت( الیوت و مک‌گریگور، ۲۰۰١) و سازگاری دانشجویان با دانشگاه( بیکر و سیریک، ١۹۸۴) بود.
نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین ویژگی‌های شخصیتی و هدف‌گرایی با سازگاری دانشجویان با دانشگاه، رابطه معنادار وجود دارد.
به‌طورکلی، نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که ویژگی‌های شخصیتی و هدف‌گرایی، ۳۷ درصد از واریانس سازگاری دانشجویان با دانشگاه، ۲۴ درصد از سازگاری تحصیلی، ۲۵ درصد از سازگاری اجتماعی، ۳۶ درصد از سازگاری شخصی- هیجانی و ۲۰ درصد از دلبستگی موسسه‌ای را تبیین کنند.
این نتایج نشان می‌دهند، ویژگی‌های شخصیتی و هدف‌گرایی نقش موثری در سازگاری دانشجویان با دانشگاه ایفا می‌کنند.

منبع : مقاله سازگاری

سیستم ارزیابی عملکرد فرآیندی است که بوسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می‌کند و نتایج حاصله را ثبت می‌نماید و آنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می‌رساند.
ارزیابی عملکرد افراد و ارزش‌گذاری به کار و خدمات ارایه‌شده از سوی آنها به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکردشان، از دیرباز امری شناخته‌شده بوده است.
بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نایل شد.
از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از کارکنان تازه استخدام( که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد کارکنان تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.
البته این روش( بخش کمی) نارسایی‌هایی نیز داردازجمله اینکه بسیاری از عملکردها نتیجه قابل شمارشی ندارند، به عنوان مثال نتیجه عملکرد یک مدیر یا معلم را نمی‌توان شمرد.
مساله‌ای که در هنگام ارزیابی عوامل ذهنی باید مطلقا مورد توجه ارزیاب باشد، اینست که آیا در صورت لزوم خواهد توانست نظر خود را اثبات نماید؟ در تعیین ملاکهای ارزیابی باید توجه داشت که هر یک از معیارها بر مبنای اطلاعات پرسنلی برای هر یک از کارکنان و جایگاه‌های شغلی قابل تغییر هستند واین معیارها باید به نحوی تهیه و تعیین شده باشند که بسته به شرایط و اطلاعات هر یک از کارکنان، قابل تغییر بوده و بصورت شناور تهیه شده باشند.
به عنوان مثال انبارداری که بدلیل کاهش تقاضای بازار یا کاهش حجم تولید، میزان کمی از کالا را تحویل و تحول نموده است نباید بدلیل افت عملکرد مورد سرزنش قرار بگیرد.
بنابراین ارزیاب باید اشراف کامل نسبت به اطلاعات پرسنلی کارکنان و جایگاه‌های شغلی داشته باشد چرا که در غیر اینصورت ممکن است متهم به جانبداری، منفی‌نگری یا محافظه‌کاری گردد.
نکته دیگری که باید مورد توجه ارزیاب قرار بگیرد این است که قبل از ارزیابی هر یک از کارکنان مدنظر داشته باشد که فرد ارزیابی‌شونده چه مدتی مشغول انجام وظیفه فعلی بوده است؟ و آیا فرصت انطباق خود با جایگاه سازمانی مزبور را داشته است ؟

منبع : مقاله ارزیابی عملکرد