مقاله و تحقیق و پایان نامه روانشناسی

امروزه با پیشرفت فناوریهای رایانه و شبکه هر کسی قادر خواهد بود هر چیزی را در هر زمانی و مکانی یاد بگیرد که این امر در سایه نظام جدیدی از آموزش به نام  آموزش الکترونیکی صورت  می گیرد. در واقع محیط های آموزش حضوری یا سنتی به دلایلی همچون تشویق یادگیری انفعالی، نادیده گرفتن تفاوت ها و نیازهای یادگیرندگان، توجه نکردن به مهارتهای حل مساله، تفکر انتفادی یا دیگر تفکرات سطح بالا مورد انتفاد قرار گرفته اند. در مقابل، پیشرفتهای جدید در تکنولوژیهای مبتنی بر اینترنت چالش ها و فرصت هایی را برای آموزش مجازی فراهم آورده اند. با پیدایش اینترنت و شبکه جهانی وب روش دیگری برای آموزش پیش پای فراگیران قرار گرفت، روشی قابل تامل و بررسی برای جهانیان. عده زیادی نگران مسائلی هستند که مانع یادگیری و تدریس اثر بخش مجازی می شوند. این نگرانی ها شامل تغییر ماهیت فناوری، پیچیدگی های سیستم های شبکه ای، کمبود پایایی محیط های یادگیری الکترونیکی و فهم محدود از چگونگی استفاده موفق یادگیرندگان از فناوری اطلاعات و ارتباطات و در نتیجه تفکر مدیران برای انتخاب و پذیرش این فناوری به سازمان های خود می باشند. در حوزه فناوری آموزشی نیاز به دانستن مستمر است چون فناوری دائماً تغییر می کند. آموزش الکترونیکی هنوز برای خیلی از سازمان ها حوزه ای جدید در فناوری آموزشی محسوب می شود. (راد ۱۳۹۱)

در سال های اخیر، موج فزاینده بهره گیری از فناوری اطلاعات با هدف افزایش بهره وری، کشور ما را نیز فراگرفته و بسیاری از سازمان ها برای استفاده از مزایای فناوری اطلاعات، سرمایه گذاری های زیادی انجام داده اند. بی شک با توجه به شرایط اقتصادی حاکم بر جامعه، به کارگیری فناوری های اطلاعات و ارتباطات، در انتقال دانش و اطلاعات و همچنین تحقق اهداف و رسالت های آموزش های مداوم در سازمان ها، نقشی حیاتی ایفا می کند. (مددی ۱۳۹۳)

منبع: مقاله آموزش الکترونیکی

تشکیل دیوان بین المللی کیفری با صلاحیت رسیدگی به برخی از جرایم بین المللی، مهم‌ترین اقدام کشورها در عرصه حقوق بین الملل کیفری در تاریخ بشر محسوب می‌شود.
بعد از یک سده قانون‌گذاری، صلاحیت مبتنی بر تابعیت ایرانی بزه‌دیده، در قانون مجازات اسلامی ایران مصوب ١۳۹۲ وارد شد و به‌موجب ماده ۸ در جرایم مستوجب مجازات‌های حدود، قصاص و دیات، دادگاه‌های ایران بدون هیچ قیدوشرطی صالح به رسیدگی به این نوع جرایم ارتکابی در خارج از کشور توسط اتباع خارجی علیه اتباع ایرانی می‌باشند و تعزیرات منصوص شرعی را هم باید با لحاظ تبصره ماده ١١۵ این قانون به آن الحاق کرد، ولی در خصوص جرایم تعزیری غیر منصوص شرعی، به‌شرط مجرمیت متقابل و عدم محکومیت مرتکب در کشور محل وقوع جرم، دادگاه‌های ایران صالح به رسیدگی هستند.
این موضوع در سطح منطقه‌ای نیز موجب پیدایش ترتیبات، ساختارها و موجودیت‏‌‌های منطقه‌ای تعیین کننده در سیاست خارجی و دارای جایگاه ویژه‌ای در امنیت و منافع ملی بسیاری از کشورها ازجمله اتحادیه اروپا وآمریکا است که به صورتی هماهنگ و هدفدار وضعیت حقوق بشر سایر کشورها را با سازوکارهای ویژه‌ای تحت نظارت و مورد ارزیابی قرار می‌دهند.
سوال مورد نظر پژوهشگر عبارتند از ایا قوانین موضوعه ایران با اصول و قواعد حقوق بشر در تعارضند ؟فرضیه مورد نظراینکه با توجه به تعدیل دیدگاه کشورهای اسلامی ار جمله ایران نسبت به قاعده جهانشمول بودن حقوق بشر این کشورها خواستار تفسیر جدیدی از مفاهیم حقوق بشری و مفاهیم دینی مذهبی در جهت تطبیق قواعد داخلی و بین المللی میباشند هدف از این پژوهش بررسی چگونگی تطابق قواعد موضوعه ایران با قوانین حقوق بشر و به کارگیری ظرفیت در تفسیر جدید این مفاهیم می‌باشداز آنجا که موضوع حقوق بشر به دلیل جنبه‏‌‌های احساسی آن به راحتی قابل تاثیر بر افکار عمومی است لذا همواره به عنوان یک اهرم مناسب مورد سو استفاده کشورهای غربی قرار می‌گیرد.
نقض یا اتهام حقوق بشر بیشتراز هر عامل دیگری جهت تهییج افکار عمومی و حمایت از ضدیت با کشور متهم و حتی کاربرد زور علیه آن کشور موثرتر است.

منبع : مقاله تعارضات شکلی قوانین دیوان کیفری بین المللی با جمهوری اسلامی ایران

درواقع، نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد که برای پیش بینی و توجیه رفتار فرد( به مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر می‌توان میزان غیبت و جابه جایی کارکنان را پیش بینی کرد.
نتایج حاصل از الگوسازی معادله ساختاری( SEM) نشان داد که سرمایه روان‌شناختی بر رضایت شغلی( ۲١/۰ =­β) و تعهد سازمانی( ۲۶/۰ =­β )، رضایت شغلی بر تعهد سازمانی( ۴۸/۰ =­β) و تعهد سازمانی بر عملکرد شغلی( ١۸/١ =­β) دارای اثر مستقیم هستند( ۰۰١/۰=p ). همچنین سرمایه روان‌شناختی از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر عملکرد شغلی( ۵۶/۰ =­β) دارای اثر غیرمستقیم است( ۰١/۰=p ). درمجموع نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که رضایت شغلی و تعهد سازمانی متغیرهای واسطه‌ای در رابطه بین سرمایه روان‌شناختی و عملکرد شغلی هستند.
تحقیق حاضر با هدف مطالعه تاثیر تعهد مدیران عالی در چگونگی ارایه خدمات به کارکنان بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی و اثر آن بر عملکرد آنان صورت گرفته است و تعهد مدیران در قبال کارکنان با عامل‏های آموزش، توانمندسازی و پاداش سنجیده شده است.
نتایج تجزیه و تحلیل آماری نشان می‏دهد که تعهد مدیریت در چگونگی ارایه خدمات به کارکنان بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی تاثیر دارد، ولی فقط متغیر رضایت شغلی بر بهبود عملکرد کارکنان تاثیرگذار می‏باشد.
این تحقیق ابتدا با مرور تعاریف و دیدگاه‏‌‌های متعدد در خصوص تعهد سازمانی، ابعاد آن را تشریح و نظرات می‌یر و آلن را در خصوص تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری مورد بررسی قرار می‌دهد.
تحلیل تحقیقات مرتبط با موضوع و یافته‏‌‌های آن ها، راهبردهای مدیریت منابع انسانی متعهدانه را در سه زیر حوزه تامین( ۸ راهبرد )، مدیریت عملکرد و پاداش( ۷ راهبرد) و روابط کارکنان( ۷ راهبرد) نمایان ساخت.
در جریان تبیین تاثیر راهبرد مدیریت منابع انسانی، نقش ادراک افراد در درک راهبردها به عنوان متغیر میانجی، مهم تشخیص داده شده و در نهایت، مدلی مفهومی برای کارکرد راهبردها بر هر بعد از تعهد سازمانی ارایه می‌گردد

منبع : مقاله تعهد سازمانی

اثربخشی( به انگلیسی: Effectiveness) عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده.
به بیان دیگر اثربخشی نشان می‌دهد که تا چه میزان از تلاش‌های انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده‌است.
با توجه به چهارچوب RACE در بازاریابی دیجیتال، در ادامه مثال‌‌هایی از معیارهای اندازه¬ گیری اثربخشی آورده شده: دسترسی( Reach): ١. درآمد یا ارزش هدف در هر بازدید ۲.
سهم مخاطبان در مقایسه با رقبا ۳.
ثانیا برنامه مناسبی برای برطرف ساختن نیازها طراحی شود.
روش تحقیق به کار گرفته شده در این پژوهش کاربردی، توصیفی- همبستگی است.
برای پاسخ به ۶ سوال پژوهش روش پیمایشی برگزیده شد.
این تحقیق به بررسی عوامل موثر بر خود اثربخشی در بین کارکنان دانشگاه پرداخته است.
خوداثربخشی در چارچوب نظری نظریه شناخت اجتماعی باندورا مورد تبیین قرار گرفته است.
براساس این نظریه موفقیت انسان به تعامل بین رفتارهای فرد، عوامل شخصی و شرایط محیطی وابسته است.
در این تحقیق با استفاده از روش پیمایش اجتماعی به بررسی انتظارات نظری و میزان تطبیق آن با مشاهدات پرداخته شده است.
یافته‏‌ها نشان می‌دهد در مجموع میزان خود اثربخشی میان کارکنان ۷۷ درصد در حد زیاد و ۲۳ درصد در حد متوسط بوده است.
نتایج حاکی از ان است کارکنان دانشگاه از احساس خود اثربخشی نسبتا بالایی برخوردار هستند.
و رابطه میان خود اثربخشی با نظام پاداش دهی و سابقه کار مورد تایید قرار نگرفته است.
معادله رگرسیونی مدل تجربی خود اثربخشی نشان میدهد که خود اثر بخشی در یک ترکیب خطی تابعی از متغیرهای احساس آسایش و امنیت ذهنی، نظام پاداش‏‌ها و میزان تخصص افراد است.
نهایتا باید گفت ۴۰ درصد( ۴۰ R۲=%) از تغییرات خود اثربخشی توسط متغیرهای درون مدل توضیح داده شده است.

منبع : مقاله اثر بخشی

هدف از انجام این تحقیق، سنجش ابعاد مسیولیت اجتماعی سازمانی و بررسی تاثیرات آن بر اثربخشی سازمانی در شرکتهای تعاونی استان تهران می‌باشد.
برای این منظور، نمونه‌ای با حجم ۳۸۸ نفر بهطور تصادفی از میان مشتریان چهار شرکت تعاونی فعال انتخاب کرده و با استفاده از روش همبستگی پیرسن، فرضیات مورد بررسی قرار گرفت.
نتایج نشان می‌دهد که رابطه معناداری میان اثربخشی سازمانی و مسیولیت اجتماعی سازمانی وجود دارد.
از میان مولفه‏‌‌های اثربخشی سازمانی، تصویر ذهنی مشتریان و اخلاق کارکنان، بیشترین ارتباط را با مسیولیت اجتماعی سازمانی داشته است.
طی یک تحقیق همبستگی از میان جامعه آماری مدیران ورزشی استان لرستان که تعداد آنها ۹۵ نفر بود، حجم نمونه براساس جدول کرجسی و مورگان ۷۶ نفر تعیین شد که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند و به پرسشنامه‏‌‌های هوش هیجانی گلمن و اثربخشی سازمانی راتر پاسخ دادند.
نتایج نشان داد بین مولفه‏‌‌های خودمدیریتی و مدیریت روابط هوش هیجانی با اثربخشی سازمانی مدیران ورزشی استان لرستان رابطه مستقیم معنی داری مشاهده شد( ۰/۰۵>P ). همچنین نتایج نشان داد مولفه‏‌‌های خودمدیریتی و مدیریت روابط هوش هیجانی توان پیش بینی اثربخشی سازمانی مدیران ورزشی را دارند و ۰/۲۴ واریانس اثربخشی سازمانی آنها را تبیین می‌کنند.
ابزار اندازه گیری در تحقیق حاضر، پرسشنامه‏‌‌های محقق ساخته که دارای ۸۹ گویه و طیف پنچ گزینه‌ای لیکرت اقتباس شده از پرسشنامه‏‌‌های استاندارد پارسونز و رابینز، به ترتیب برای متغیرهای اثربخشی سازمانی و مدیریت تعارض بودند.
برای تجزیه و تحلیل داده‏‌ها از دو آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد که نتایج به دست آمده از آزمون‏‌‌های ضریب همبستگی پیرسون، نشان داد بین متغیرهای سبک مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی و مولفه ارتقا مهارت‏‌ها و سلامت اداری رابطه معنی دار وجود دارد.
نتایج رگرسیون چند متغیره نیز نشان داد از بین مولفه‏‌‌های مدیریت تعارض سبک سازش و همکاری متغیر اثربخشی سازمانی را تبیین و پیش بینی می‌کنند.

منبع : مقاله اثربخشی سازمانی