مقاله و تحقیق و پایان نامه روانشناسی

رفتار شهروندی سازمانی چیست؟ این اصطلاح، یک اصطلاح روان‌شناسی فنی برای تعریف مجموعه‌ای از رفتارهای فردی در قالب گروه است.
» در دنیای کسب‌و‌کار، رفتار شهروندی سازمانی با بهره‌وری در کار، اثربخشی کارکنان و سایر عواملی که می‌توانند در کوتاه‌ مدت و بلند مدت بر روی کسب‌و‌کار تاثیر بگذارند، ارتباط تنگاتنگی دارد.
رفتارهای معمول شهروندی سازمانی در کسب‌وکار زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان در یک گروه جمع می‌شوند تا به صورت منظم و دایم و یا موقتی و برای فعالیتی مشخص، با هم همکاری داشته باشند.
در این راستا کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی قزوین به عنوان جامعه آماری انتخاب شده و جهت سنجش متغیرهای رفتارهای شهروندی سازمانی از پرسشنامه ۲۲ سوالی مبتنی بر طیف لیکرت و برای سنجش عملکرد کارکنان از پرسشنامه ۲١ سوالی مبتنی بر طیف لیکرت استفاده شد.
این پژوهش به دنبال شناسایی عوامل موثر بر ایجاد شهروندی سازمانی و همچنین بررسی ارتباط مابین شاخص‌های رفتار شهروندی و عملکرد سازمانی بوده است, در این تحقیق برای شناسایی عوامل موثر بر شهروندی سازمانی با کاوش در ادبیات موجود از الگوی به نام البرات مورمن, ارگن, نیهف, اسمیت, وان سکاتر, مارک سی وان, اسمیت .
….. و شش عامل را به عنوان عامل مهم تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی بین کارکنان و مدیران شناسایی شد که این شش شاخص عبارتند از فداکاری, وظیفه‌شناسی, وفاداری, توجه, تحمل‌پذیری( جوانمردی) این و شش عامل را در سازمان‌های موجود به آزمون گذاشته شد تا وضعیت آنها از لحاظ میزان رفتار شهروندی و بررسی ارتباط این شاخص‌ها با عملکرد سازمان بررسی گردد.

با توجه به اهمیت موضوع رفتار شهروندی سازمانی در این مقاله سعی شده است مدلی ارایه شود که در راستای کمک به بهبود و ارتقای اینگونه رفتارها باشد؛ از اینرو پس از مطالعه مدل‏‌‌های مختلف رفتار شهروندی سازمانی مدل گراهام و پادساکف انتخاب و بر مبنای آن سوالات پرسشنامه طراحی شد؛ سپس در تحلیل عاملی اکتشافی مرتبه دوم، ابعاد اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی به عنوان مولفه تعلق سازمانی نام گذاری و ابعاد ابتکارات فردی، رفتارهای کمک کننده و جوانمردی به عنوان مولفه ویژگی‏‌‌های فردی نام گذاری شدند.
نتایج تحقیق نشان داد که هم عوامل فردی و هم تعلق سازمانی بر شکل گیری رفتار شهروندی سازمانی اثر بسیاری زیادی دارند و در بین ابعاد OCB فقط رابطه میان اطاعت سازمانی و OCB معنادار نشد.

منبع : مقاله شهروندی سازمانی

هوش عاطفی، هوش احساسی یا هوش هیجانی( که ضریب آن با EQ نشان داده می‌شود) شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجان‌های خود است.
به عبارت دیگر، شخصی که EQ بالایی دارد سه مولفهٔ هیجان‌ها را بهطور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می‌کند( مولفهٔ شناختی، مولفهٔ فیزیولوژیکی و مولفهٔ رفتاری ). اصطلاح هوش اولین بار در سال ۱۹۹۰ روانشناسی بنام سالوی برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق و خو به کاربرد.
هوش هیجانی از چهار مهارت اصلی تشکیل می‌شود:۱- خودآگاهی: توانایی شناسایی دقیق هیجان‌های خود و آگاهی از آنها به هنگام تولید.
۲- خود مدیریتی: یعنی اینکه بتوانید واکنش‌های هیجانی خود را در مقابل همه مردم و شرایط مختلف کنترل کنید.
۳- آگاهی اجتماعی: توانایی در تشخیص دقیق هیجانات دیگران و درک اینکه دقیقا چه اتفاقی در حال روی دادن است.
هوش هیجانی یکی از جدیدترین مفاهیم مطرح در مباحث مدیریتی است و آن را یکی از مهم‌ترین عناصر رهبری و مدیریتی می‌دانند.
یافته‌ها: در این پژوهش از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده شده است و جامعه آماری پژوهش که شامل کارکنان ستادی هلال احمر آذربایجان شرقی می‌باشند، ١۳۰ نفر بودند که با استفاده از فرمول کوکران ١۰۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.
نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش نشان می‌دهد که هوش هیجانی با ضریب ۰/۸۶۵ بر انگیزش و با ضریب ۰/۷۸۶ بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تاثیر مثبتی دارد.

هوش هیجانی، احساسی یا عاطفی شامل شناخت، کنترل عواطف و هیجان‌های خود است.
اصطلاح هوش عاطفی برای اولین بار در دهه ۱۹۹۰ توسط دو روان‌شناسی به نام‌های جان مایر و پیتر سالووی مطرح شد.
آنان اظهار داشتند، کسانی که از هوش هیجانی برخوردارند، می‌توانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بین پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذارند و از اطلاعات عاطفی برای راهنمایی فرایند اندیشه و اقدامات شخصی استفاده کنند.
دانیل گلمن صاحب نظر علوم رفتاری و نویسنده کتاب «کار کردن بوسیله هوش هیجانی» اولین فردی بود که این مفهوم را وارد عرصه سازمان کرد.
گلمن هوش هیجانی را استعداد، مهارت یا قابلیتی دانست که عمیقا تمامی توانایی‌های فردی را در دایره خود دارد در مدل گلمن بهطور خلاصه پنج حوزه اساسی هوش هیجانی مورد بررسی قرار گرفته است:

منبع : مقاله ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان

نتایج پژوهش حاکی از این است که تفکر استراتژیک بر نوآوری سازمانی تاثیر گذار است و نیز پنج رکن تفکر سیستمی، فرصت طلبی هوشمندانه، عزم استراتژیک، پیشروی براساس رویکرد علمی، و تفکر در طول زمان بر نو آوری سازمانی اثر گذار هستند مشكلات سازمان‏‌ها روزبه روز پیچیده‌تر و حل آنها نیازمند راه حل‏‌‌های موثرتری هستند.
این مدل شامل ۵ شاخص اصلی «نگرش سیستمی»، «عزم استراتژیك»، «پیشروی براساس رویكرد علمی»، «فرصت طلبی هوشمندانه» و «تفكر در زمان» است كه به كمك منابع موجود و نظر صاحب نظران به ۲۹ زیرعامل تقسیم و با استفاده از روش تحقیق توصیفی- پیمایشی، اهمیت عامل و وضع موجود هریك از شاخص‏‌‌های مذكور با پرسشنامه ازمدیران شهرداری، مورد ارزیابی قرارگرفته است.

تحلیل نتایج به كمك آزمون فریدمن و T زوجی، حاكی از آنست كه با وجود اقدامات مهم مانند تدوین اسناد راهبردی در شهرداری تهران، فاصله معنی داری بین اهمیت عوامل شاخص و وضع موجود آنها در سازمان وجود دارد كه توجه به آنها اجتناب ناپذیر استهدف از پژوهش حاضر، نقش میانجی تفکر استراتژیک در رابطه سبک‏‌‌های رهبری و فرهنگ سازمانی در ادارات ورزش و جوانان کردستان می‌باشد.
نتایج نشان داد که سبک رهبری عدم مداخله بر فرهنگ سازمانی اثر مستقیم و معناداری دارد( ۰/١۲=t=۲/۰۹، β) ). همچنین سبک رهبری تحول آفرین بر تفکر استراتژیک( ۰/۷١=t=۵/۹۴، β) و سبک رهبری عدم مداخله بر تفکر استراتژیک( ۰/١۸=t=۲/۵۶، β) اثر مستقیم معناداری دارد و تفکر استراتژیک بر فرهنگ سازمانی اثر مستقیم معناداری دارد( ۰/۶١=t=۶/۷۵,β) ). رهبری تحول آفرین( ۰/۵۵=t=۴/۴۸، β) و سبک رهبری عدم مداخله( ۰/۲۲=t=۲/۴١، β) ) از طریق متغیر میانجی تفکر استراتژیک بر فرهنگ سازمانی اثر غیر مستقیم و معنی داری دارند.
اما برای درک این مفهوم، شناخت عناصر مهم در تفکر استراتژیک ضروری است.
در مقاله‌ی حاضر، ابتدا این عناصر معرفی می‌شوند، سپس تفاوت تفکر استراتژیک با انواع دیگر تفکرها توضیح داده می‌شود.

منبع : مقاله تفکر استراتژیک

اهداف بررسی منابع مرتبط با رضایت شغلی می‌تواند سبب پیشرفت فردی و شغلی میانسالان و سالمندان شاغل شود و موفقیت بیشتر آن‌ها را در آینده پیش‌بینی کند.
در پژوهش حاضر با هدف پیش‌بینی رضایت شغلی براساس ویژگی‌های شخصیتی و توانمندسازی روان‌شناختی در بین میانسالان و سالمندان شاغل انجام شد.
نتایج نشان داد ویژگی‌های شخصیتی برون‌گرایی، مسیولیت‌پذیری و انعطاف‌پذیری به ترتیب با ضریب همبستگی ۰/۴۲، ۰/۳۴ و ۰/۰۷ با رضایت شغلی رابطه مثبت دارند.
همچنین بین توانمندسازی و رضایت شغلی با ضریب همبستگی ۰/۴۳ رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، اما بین روان‌نژندی و دلپذیر بودن با رضایت شغلی رابطه معنادار یافت نشد.
نتیجه گیری با توجه به یافته‌های این مطالعه می‌توان نتیجه گرفت ویژگی‌های شخصیتی و توانمندسازی روان‌شناختی، توان پیش‌بینی رضایت شغلی میانسالان و سالمندان را دارند.

پورتر».سازمانها امروزه در محیطی کاملا رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند.
کارکنان زمانی می‌توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند.
ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است.
( عبدالهی و دیگران، ١۳۸۵ ). مهمترین و حیاتی‌ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است.
نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می‌آورد.
از نظر« دراکر» رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است.
سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه‏‌‌های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می‌کنند.

منبع : مقاله توانمند سازی

روایی ابزارها از نوع روایی صوری و پایایی ابزارها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای سبک رهبری تحول‌آفرین ۹۵۶/۰، برای سبک رهبری خدمتگزار ۹۶۸/۰ و برای توانمندسازی کارکنان ۹۰۰/۰ بدست آمد.
یافته‌های پژوهش حاکی از آن است که بین مولفه‌های رهبری تحول‌آفرین و خدمتگزار و تمامی ابعاد آن با توانمندسازی کارکنان رابطه مستقیم و معنی‌داری وجود دارد.
مقایسه سبک‌های رهبری تحول‌آفرین و خدمتگزار نشان می‌دهد که رابطه سبک رهبری خدمتگزار با توانمندسازی کارکنان سازمان صداوسیما، قوی‌تر از رابطه سبک رهبری تحول‌آفرین با توانمندسازی کارکنان می‌باشد.
نتایج رگرسیون نشان می‌دهد از میان متغیرهای سبک رهبری تحول‌آفرین، متغیر نفوذ آرمانی ۳۶۸/۰ توانمندسازی کارکنان را پیش‌بینی می‌کند و از میان متغیرهای سبک رهبری خدمتگزار، متغیر قابلیت اعتماد ۵۳۰/۰ و متغیر مهرورزی ۳۷۸/۰ قابلیت پیش‌بینی متغیر توانمندسازی کارکنان را دارا می‌باشند.
ابزار پژوهش مقیاس‌های توانمندسازی کارکنان، حمایت سازمانی ادراک‌شده و توسعه سازمانی بود، که پس از محاسبه روایی و پایایی آن، بین نمونه توزیع و گرد‌آوری شد.
یافته‌ها نشان داد بین توانمندسازی کارکنان، حمایت سازمانی ادراک‌شده و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به این دو نتیجه، توانمندسازی کارکنان به‌طور غیرمستقیم و با واسطه حمایت سازمانی ادراک‌شده می‌تواند توسعه سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد.

این مقاله قصد دارد با رویکردی کاربردی به مفهوم توانمندی کارکنان توجه کرده و به بررسی عوامل موثر بر توانمندی کارکنان بپردازد .
توانمند سازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت‏‌ها و توانایی‏‌‌های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است .
مدیریت برای اینکه بتواند سازمان متبوع خود را بهبود بخشد بایستی با دید کیفی به سازمان بنگرد و تلاش کند تا آنجا که ممکن است با ارایه راهبردهای اجرایی، کیفیت عملکرد کاری سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ کند .
دیدگاه‏‌‌های توانمند سازی : ١- دیدگاه عقلانی ۲- دیدگاه انگیزش ۳-دیدگاه فوق انگیزش ۴-دیدگاه سیستمی( الگوی سه بعدی توانمند سازی مطرح هستند، اعتماد صمیمیت، تعهد، مشارکت، صداقت، قدردانی، مسیولیت دادن، ارتباطات قوی، محیط کاری مناسب، بهینه سازی روش‏‌‌های کار ازجمله ضروریات برنامه توانمند سازی می‌باشند و براساس مدیریت فرایند مدار توانمند سازی را باید در سازمان بصورت فرایند پیاده کرد .

منبع : مقاله توانمند سازی کارکنان